Abogado en derecho laboral y seguridad social para decisiones que afectan trabajo, empresa y estabilidad.

La indemnización por despido sin justa causa está regulada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), modificado por la Ley 789 de 2002. Su cálculo depende del tipo de contrato y de la antigüedad del trabajador.En contrato a término indefinido, los trabajadores que devenguen menos de diez salarios mínimos legales mensuales vigentes (SMMLV) tienen derecho a 30 días de salario por el primer año y 20 días por cada año adicional o fracción. Quienes devenguen diez SMMLV o más reciben 20 días por el primer año y 15 días por cada año adicional. En contrato a término fijo, la indemnización equivale al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para el vencimiento del plazo pactado. En contrato por obra o labor, equivale al saldo del término por ejecutar, con un mínimo de quince días. A esta indemnización se suman las prestaciones sociales no pagadas y, en algunos casos, los salarios moratorios del artículo 65 CST.

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo enumera taxativamente las justas causas que puede invocar el empleador para terminar el contrato sin pago de indemnización. Entre las más usadas están: engaño en la celebración del contrato, actos de violencia o malos tratos, daño material grave a los bienes del empleador, indisciplina o incumplimiento reiterado de obligaciones, revelación de secretos técnicos o comerciales, deficiente rendimiento sin causa justificada, llegar reiteradamente en estado de embriaguez, y la incapacidad superior a 180 días no profesional, entre otras.El despido con justa causa exige seguimiento riguroso del debido proceso: comunicación previa de los hechos imputados, oportunidad real para que el trabajador presente descargos, evaluación de las pruebas y comunicación del despido invocando expresamente la causal. La Corte Constitucional ha reiterado que el incumplimiento del debido proceso convierte el despido en ineficaz aun cuando la causal exista. Recomendamos asesoría antes de proceder.

La estabilidad laboral reforzada es una protección especial al empleo que impide al empleador despedir al trabajador sin autorización previa de la autoridad competente (Ministerio del Trabajo o Inspector de Trabajo, según el caso). Se aplica a personas en condición de mayor vulnerabilidad: mujeres en estado de embarazo o licencia de maternidad, trabajadores con discapacidad o en condición de debilidad manifiesta por salud, prepensionados, aforados sindicales y, en algunos casos, padres cabeza de familia.El marco normativo principal está en la Ley 361 de 1997, el artículo 239 CST para fuero de maternidad, y la jurisprudencia de la Corte Constitucional (sentencias C-470 de 1997, T-1040 de 2001, T-041 de 2014, entre muchas otras). Si el empleador despide a una persona con estabilidad reforzada sin autorización, el despido se presume discriminatorio y procede el reintegro, el pago de salarios dejados de percibir, una indemnización adicional de 180 días de salario (Ley 361) y, en caso de mujeres gestantes, también los descansos y prestaciones de maternidad.

Sí. La renuncia voluntaria no extingue el derecho a las prestaciones sociales causadas: cesantías, intereses sobre cesantías, prima de servicios proporcional y vacaciones no disfrutadas. Estas prestaciones son irrenunciables conforme al artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo.Al momento de renunciar, el empleador debe pagar la liquidación dentro de los plazos establecidos. Si transcurre el término sin pago, opera la indemnización moratoria del artículo 65 CST, equivalente a un día de salario por cada día de retardo durante los primeros 24 meses, e intereses sobre el saldo a partir del mes 25. Lo que sí pierde quien renuncia voluntariamente es la indemnización por despido sin justa causa, ya que no hubo despido. Antes de firmar una renuncia formal o un acta de conciliación, conviene revisar si todas las prestaciones están correctamente liquidadas.

Si el empleador no paga la liquidación dentro del plazo de ley, el trabajador puede: (i) solicitar conciliación ante el Inspector de Trabajo o un centro de conciliación, trámite que en casos laborales es requisito de procedibilidad para demandar (Ley 640 de 2001); (ii) si la conciliación fracasa o no se presenta el empleador, demandar ante el juez laboral, exigiendo el pago de las prestaciones, los intereses de cesantías, la indemnización moratoria del artículo 65 CST y las costas del proceso.La demanda puede pedir además el pago de aportes a seguridad social no efectuados, sanciones por moras en la consignación de cesantías al fondo (artículo 99 Ley 50 de 1990) y cualquier suma que esté pendiente. El proceso ordinario laboral suele durar entre uno y tres años en primera instancia, dependiendo del juzgado. Conviene actuar pronto, pues algunas acciones tienen plazos de prescripción específicos (tres años para la mayoría de derechos laborales según el artículo 488 CST).

El derecho a la pensión depende del régimen al que esté afiliado: Prima Media con Prestación Definida administrado por Colpensiones, o Ahorro Individual con Solidaridad (RAIS) en los fondos privados. En Prima Media, la Ley 100 de 1993 (modificada por la Ley 797 de 2003) exige acreditar mínimo 1.300 semanas cotizadas, además de la edad: 57 años para mujeres y 62 para hombres.Si no se reúnen las semanas pero hay capacidad económica para seguir cotizando, puede continuarse el aporte como independiente. En el RAIS no se exige número mínimo de semanas, sino capital acumulado suficiente para financiar una pensión equivalente al menos al 110% del salario mínimo (pensión mínima). Si no hay capital ni semanas suficientes, puede solicitarse la devolución de saldos en el RAIS o la indemnización sustitutiva en Prima Media. También existe el subsidio de los Beneficios Económicos Periódicos (BEPS) para personas de bajos ingresos. La estrategia adecuada depende del análisis previo del caso particular.

El Régimen de Prima Media con Prestación Definida (RPM), administrado por Colpensiones, es un sistema solidario y de reparto: los aportes financian las pensiones actuales, y al cumplir requisitos de edad y semanas se obtiene una pensión calculada con base en el ingreso base de liquidación de los últimos diez años. La Ley 100 de 1993 fija las reglas básicas.El Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad (RAIS), administrado por administradoras privadas (AFP), funciona como una cuenta individual donde se acumulan los aportes y rendimientos. La pensión depende del capital acumulado y la expectativa de vida al momento del retiro. Cada régimen tiene ventajas según la trayectoria laboral, la edad y los ingresos: el RPM suele favorecer salarios altos con cotizaciones constantes, y el RAIS puede convenir a quienes prefieren control sobre el ahorro o pensión anticipada con capital suficiente. La elección debe revisarse con simulaciones y, cuando aplique, evaluarse el traslado de régimen, que tiene restricciones temporales.

La Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por su empleador, jefe inmediato, compañeros o subalternos, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror o angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia. La ley contempla seis modalidades: maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral.El procedimiento incluye varias etapas: (i) el reglamento interno de trabajo de cada empresa debe contener un mecanismo confidencial de prevención y solución, conocido como Comité de Convivencia Laboral; (ii) si la queja no se resuelve internamente, el trabajador puede acudir al Inspector de Trabajo, al Ministerio Público o, en casos graves, demandar ante la jurisdicción laboral. Las sanciones van desde multas para el agresor y la empresa, hasta el reconocimiento del acoso como justa causa de terminación del contrato por parte del trabajador, con derecho a indemnización plena. La prueba del acoso es exigente: conviene documentar comunicaciones, testigos y pericias psicológicas desde el inicio.

Un abogado en seguridad social asesora en pensiones, salud y riesgos laborales bajo el Sistema General de Seguridad Social Integral (Ley 100 de 1993). En Cafore Abogados asesoramos en planificación y gestión de pensiones de vejez, invalidez y sobrevivientes; tramitamos pensiones ante Colpensiones y los fondos del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad (RAIS); y atendemos resolución de ineficiencias en traslados de régimen, que es una de las controversias más frecuentes desde la sentencia SU-313 de 2020 y SU-149 de 2024 de la Corte Constitucional. Acompañamos al afiliado o a la empresa desde la solicitud administrativa hasta la jurisdicción ordinaria laboral cuando es necesario.

El enfoque de Cafore Abogados en derecho laboral es preventivo: trabajamos para minimizar riesgos de litigio antes de que se materialicen. Diseñamos e implementamos políticas y procedimientos disciplinarios, revisamos contratos de trabajo a término fijo, indefinido, por obra o labor y de prestación de servicios, ajustamos reglamentos internos de trabajo, comités de convivencia y SG-SST, realizamos auditorías de cumplimiento en parafiscales y seguridad social, y diseñamos programas de capacitación interna. También asesoramos en procesos sancionatorios y disciplinarios para que la decisión empresarial respete el debido proceso interno y resista una eventual reclamación judicial.

Representamos tanto a empleadores como a trabajadores en la jurisdicción ordinaria laboral, ante los juzgados laborales del circuito de Bogotá y de otras ciudades. Atendemos demandas por terminación con o sin justa causa, indemnizaciones, reintegros, salarios y prestaciones, acoso laboral, fuero sindical, fuero de maternidad y fuero de salud, sanciones moratorias del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo y declaratorias de contrato realidad. Nuestro equipo posee amplia experiencia en procedimientos laborales complejos. Si surge la disputa, estamos preparados para representarlo en todas las etapas del proceso con estrategias sólidas y personalizadas, ya sea en procesos judiciales o extrajudiciales.

Ante una resolución de negación o un cálculo incorrecto del Ingreso Base de Liquidación (IBL), el primer paso es agotar la vía gubernativa con los recursos de reposición y apelación ante la entidad pensional. Si la respuesta es desfavorable, se presenta demanda ordinaria laboral o, cuando se configura perjuicio irremediable, acción de tutela. En Cafore Abogados analizamos su historia laboral, validamos semanas cotizadas, identificamos vacíos en aportes, revisamos la conveniencia económica entre regímenes y, cuando corresponde, tramitamos la nulidad del traslado por falta de información clara. Acompañamos el proceso hasta el reconocimiento de la prestación o su recálculo.

Cuando se alega despido sin justa causa o despido con causa que el empleador no logra probar, el trabajador tiene derecho a la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo —cuya tasación depende del tipo y duración del contrato— y, en algunos casos, a reintegro cuando opera fuero (sindical, maternidad, salud o pre-pensionado). En Cafore Abogados evaluamos la procedencia de la pretensión, recaudamos la prueba documental y testimonial, agotamos la conciliación obligatoria ante el Ministerio del Trabajo y, si no hay acuerdo, presentamos demanda. Defendemos los derechos de empleados y empleadores con la misma rigurosidad técnica, según quien sea nuestro cliente.