Advogado de direito trabalhista e previdenciário para decisões que afetam trabalho, empresa e estabilidade.

A indenização por demissão sem justa causa está regulada no artigo 64 do Código Substantivo do Trabalho (CST), alterado pela Lei 789 de 2002. Seu cálculo depende do tipo de contrato e do tempo de serviço do trabalhador. No contrato por prazo indeterminado, os trabalhadores que recebem menos de dez salários mínimos legais mensais vigentes (SMMLV) têm direito a 30 dias de salário pelo primeiro ano e 20 dias por cada ano adicional ou fração. Quem recebe dez SMMLV ou mais recebe 20 dias pelo primeiro ano e 15 dias por cada ano adicional. No contrato por prazo determinado, a indenização equivale ao valor dos salários correspondentes ao tempo que falta para o vencimento do prazo pactuado. No contrato por obra ou serviço, equivale ao saldo do prazo a ser executado, com um mínimo de quinze dias. A essa indenização somam-se as verbas rescisórias não pagas e, em alguns casos, os salários moratórios do artigo 65 do CST.

O artigo 62 do Código Substantivo do Trabalho enumera taxativamente as justas causas que o empregador pode invocar para rescindir o contrato sem pagamento de indenização. Entre as mais usadas estão: engano na celebração do contrato, atos de violência ou maus-tratos, dano material grave aos bens do empregador, indisciplina ou descumprimento reiterado de obrigações, revelação de segredos técnicos ou comerciais, desempenho deficiente sem causa justificada, comparecer reiteradamente em estado de embriaguez e a incapacidade superior a 180 dias não profissional, entre outras. A demissão por justa causa exige rigoroso cumprimento do devido processo: comunicação prévia dos fatos imputados, oportunidade real para que o trabalhador apresente sua defesa, avaliação das provas e comunicação da demissão invocando expressamente a causa. A Corte Constitucional reiterou que o descumprimento do devido processo torna a demissão ineficaz ainda que a causa exista. Recomendamos assessoria antes de proceder.

A estabilidade reforçada no emprego é uma proteção especial ao emprego que impede o empregador de demitir o trabalhador sem autorização prévia da autoridade competente (Ministério do Trabalho ou Inspetor do Trabalho, conforme o caso). Aplica-se a pessoas em condição de maior vulnerabilidade: mulheres gestantes ou em licença-maternidade, trabalhadores com deficiência ou em condição de fragilidade manifesta por saúde, pré-aposentados, dirigentes sindicais com foro e, em alguns casos, pais ou mães chefes de família. O marco normativo principal está na Lei 361 de 1997, no artigo 239 do CST para o foro de maternidade, e na jurisprudência da Corte Constitucional (sentenças C-470 de 1997, T-1040 de 2001, T-041 de 2014, entre muitas outras). Se o empregador demitir uma pessoa com estabilidade reforçada sem autorização, a demissão presume-se discriminatória e cabem a reintegração, o pagamento dos salários deixados de receber, uma indenização adicional de 180 dias de salário (Lei 361) e, no caso de gestantes, também os descansos e benefícios de maternidade.

Sim. O pedido de demissão voluntária não extingue o direito às verbas rescisórias já causadas: poupança rescisória (cesantías), juros sobre essa poupança, gratificação de serviços proporcional e férias não gozadas. Essas verbas são irrenunciáveis conforme o artigo 14 do Código Substantivo do Trabalho. No momento do pedido de demissão, o empregador deve pagar a rescisão dentro dos prazos estabelecidos. Se o prazo transcorrer sem pagamento, aplica-se a indenização moratória do artigo 65 do CST, equivalente a um dia de salário por cada dia de atraso durante os primeiros 24 meses, e juros sobre o saldo a partir do mês 25. O que de fato perde quem pede demissão voluntária é a indenização por demissão sem justa causa, já que não houve demissão. Antes de assinar um pedido de demissão formal ou um termo de conciliação, convém revisar se todas as verbas estão corretamente calculadas.

Se o empregador não pagar a rescisão dentro do prazo legal, o trabalhador pode: (i) solicitar conciliação perante o Inspetor do Trabalho ou um centro de conciliação, trâmite que em matéria trabalhista é requisito de procedibilidade para ajuizar a ação (Lei 640 de 2001); (ii) se a conciliação fracassar ou o empregador não comparecer, ajuizar ação perante o juiz trabalhista, exigindo o pagamento das verbas, os juros da poupança rescisória, a indenização moratória do artigo 65 do CST e as custas do processo. A ação pode pedir ainda o pagamento de contribuições à previdência social não recolhidas, sanções por atraso no depósito da poupança rescisória ao fundo (artigo 99 da Lei 50 de 1990) e qualquer quantia pendente. O processo trabalhista ordinário costuma durar entre um e três anos em primeira instância, dependendo da vara. Convém agir logo, pois algumas ações têm prazos de prescrição específicos (três anos para a maioria dos direitos trabalhistas, conforme o artigo 488 do CST).

O direito à aposentadoria depende do regime ao qual você está filiado: Prêmio Médio com Prestação Definida administrado pela Colpensiones, ou Poupança Individual com Solidariedade (RAIS) nos fundos privados. No regime de Prêmio Médio, a Lei 100 de 1993 (alterada pela Lei 797 de 2003) exige comprovar no mínimo 1.300 semanas de contribuição, além da idade: 57 anos para mulheres e 62 para homens. Se as semanas não forem reunidas, mas houver capacidade econômica para continuar contribuindo, é possível seguir o recolhimento como autônomo. No RAIS não se exige número mínimo de semanas, mas sim capital acumulado suficiente para financiar uma aposentadoria equivalente a pelo menos 110% do salário mínimo (aposentadoria mínima). Se não houver capital nem semanas suficientes, pode-se solicitar a devolução de saldos no RAIS ou a indenização substitutiva no Prêmio Médio. Também existe o subsídio dos Benefícios Econômicos Periódicos (BEPS) para pessoas de baixa renda. A estratégia adequada depende da análise prévia do caso concreto.

O Regime de Prêmio Médio com Prestação Definida (RPM), administrado pela Colpensiones, é um sistema solidário e de repartição: as contribuições financiam as aposentadorias atuais, e ao cumprir os requisitos de idade e semanas obtém-se uma aposentadoria calculada com base na renda-base de liquidação dos últimos dez anos. A Lei 100 de 1993 fixa as regras básicas. O Regime de Poupança Individual com Solidariedade (RAIS), administrado por administradoras privadas (AFP), funciona como uma conta individual em que se acumulam as contribuições e os rendimentos. A aposentadoria depende do capital acumulado e da expectativa de vida no momento da aposentadoria. Cada regime tem vantagens conforme a trajetória profissional, a idade e a renda: o RPM costuma favorecer salários altos com contribuições constantes, e o RAIS pode convir a quem prefere controle sobre a poupança ou aposentadoria antecipada com capital suficiente. A escolha deve ser revisada com simulações e, quando aplicável, deve-se avaliar a transferência de regime, que tem restrições temporais.

A Lei 1010 de 2006 define o assédio moral no trabalho como toda conduta persistente e demonstrável, exercida sobre um trabalhador por seu empregador, chefe imediato, colegas ou subordinados, destinada a infundir medo, intimidação, terror ou angústia, causar prejuízo laboral, gerar desmotivação no trabalho ou induzir à demissão. A lei contempla seis modalidades: maus-tratos laborais, perseguição laboral, discriminação laboral, entrave laboral, iniquidade laboral e desproteção laboral. O procedimento inclui várias etapas: (i) o regulamento interno de trabalho de cada empresa deve conter um mecanismo confidencial de prevenção e solução, conhecido como Comitê de Convivência Laboral; (ii) se a queixa não for resolvida internamente, o trabalhador pode recorrer ao Inspetor do Trabalho, ao Ministério Público ou, em casos graves, ajuizar ação perante a jurisdição trabalhista. As sanções vão desde multas para o agressor e a empresa até o reconhecimento do assédio como justa causa de rescisão do contrato pelo trabalhador, com direito a indenização plena. A prova do assédio é exigente: convém documentar comunicações, testemunhas e perícias psicológicas desde o início.

Um advogado em previdência social assessora em pensões, saúde e riscos trabalhistas sob o Sistema Geral de Previdência Social Integral (Lei 100 de 1993). Em Cafore Abogados assessoramos

A abordagem da Cafore Abogados em direito trabalhista é preventiva: trabalhamos para minimizar riscos de litígio antes que se materializem. Elaboramos e implementamos políticas e procedimentos disciplinares, revisamos contratos de trabalho por prazo determinado, indeterminado, por obra ou serviço e de prestação de serviços, ajustamos regulamentos internos de trabalho, comissões de convivência e o SG-SST (Sistema de Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho), realizamos auditorias de conformidade em contribuições parafiscais e seguridade social, e elaboramos programas de capacitação interna. Também assessoramos em processos sancionatórios e disciplinares para que a decisão empresarial respeite o devido processo interno e resista a uma eventual reclamação judicial.

Representamos tanto empregadores quanto trabalhadores na jurisdição trabalhista ordinária, perante as varas trabalhistas de circuito de Bogotá e de outras cidades. Atendemos demandas por rescisão com ou sem justa causa, indenizações, reintegrações, salários e benefícios, assédio moral no trabalho, estabilidade sindical, estabilidade por maternidade e estabilidade por motivo de saúde, sanções moratórias do artigo 65 do Código Substantivo do Trabalho e declarações de contrato-realidade. Nossa equipe possui ampla experiência em procedimentos trabalhistas complexos. Se surgir a disputa, estamos preparados para representá-lo em todas as etapas do processo com estratégias sólidas e personalizadas, seja em processos judiciais ou extrajudiciais.

Diante de uma resolução de negativa ou de um cálculo incorreto da Renda Base de Liquidação (IBL), o primeiro passo é esgotar a via administrativa com os recursos de reconsideração e apelação perante a entidade previdenciária. Se a resposta for desfavorável, apresenta-se ação trabalhista ordinária ou, quando se configura dano irreparável, ação de tutela. Na Cafore Abogados analisamos seu histórico laboral, validamos semanas contribuídas, identificamos lacunas nas contribuições, revisamos a conveniência econômica entre regimes e, quando cabível, tramitamos a nulidade da transferência por falta de informação clara. Acompanhamos o processo até o reconhecimento do benefício ou seu recálculo.

Quando se alega demissão sem justa causa ou demissão com causa que o empregador não consegue comprovar, o trabalhador tem direito à indenização do artigo 64 do Código Substantivo do Trabalho —cuja apuração depende do tipo e da duração do contrato— e, em alguns casos, à reintegração quando opera estabilidade (sindical, maternidade, saúde ou pré-aposentadoria). Na Cafore Abogados avaliamos a procedência da pretensão, reunimos a prova documental e testemunhal, esgotamos a conciliação obrigatória perante o Ministério do Trabalho e, se não houver acordo, apresentamos a demanda. Defendemos os direitos de empregados e empregadores com o mesmo rigor técnico, conforme quem seja o nosso cliente.