O que se entende por demissão sem justa causa na Colômbia?

A demissão sem justa causa ocorre quando o empregador rescinde o contrato de trabalho sem invocar nenhuma das causas previstas em lei, ou invocando-as sem conseguir comprová-las. Nesses casos a demissão é válida, porém onerosa: o empregador deve pagar uma indenização. É recomendável analisar o caso com um advogado, pois a fronteira entre uma demissão por justa causa e uma sem justa causa depende dos fatos e das provas disponíveis.

Quais são as justas causas que a lei admite para demitir?

O Código Sustantivo del Trabajo estabelece de forma taxativa as justas causas, entre elas o engano com documentos falsos na contratação, atos de violência ou grave indisciplina, dano grave aos bens do empregador e o descumprimento reiterado das obrigações do cargo. Se a carta de demissão não se enquadrar em nenhuma dessas causas, ou o empregador não a fundamentar, o desligamento costuma ser classificado como sem justa causa. A classificação final depende de cada caso e das provas disponíveis.

É legal ser demitido sem justa causa?

Sim. Na Colômbia o empregador pode rescindir o contrato sem justa causa, mas essa demissão tem um custo: a indenização prevista em lei. Ou seja, não se trata de um ato proibido, mas de um ato que gera o dever de indenizar. Diferente é a situação dos trabalhadores com proteção especial, em que a demissão pode ser declarada ineficaz.

Qual é a diferença entre demissão, pedido de demissão e rescisão de contrato a prazo fixo?

A demissão é uma decisão unilateral do empregador; o pedido de demissão é uma decisão voluntária do trabalhador; e a rescisão de um contrato a prazo fixo por vencimento do prazo, com aviso prévio oportuno, não é uma demissão. Essa distinção é importante porque cada situação tem consequências financeiras distintas e nem todas geram indenização. É recomendável verificar com um advogado como o desligamento foi documentado no seu caso.

Qual indenização tenho direito se for demitido sem justa causa?

O valor depende do tipo de contrato e do tempo de serviço. No contrato a prazo indeterminado, para quem recebe menos de dez salários mínimos, a lei reconhece trinta dias de salário pelo primeiro ano e vinte dias adicionais por cada ano seguinte, proporcional a qualquer fração. No contrato a prazo fixo corresponde o valor dos salários que faltavam até o vencimento do prazo. O cálculo exato deve ser verificado com um advogado com base na sua documentação.

A indenização é a mesma coisa que a rescisão das minhas verbas trabalhistas?

Não. A rescisão corresponde ao que você já adquiriu pelo seu trabalho: FGTS, férias pendentes, 13.º salário proporcional e demais verbas, e é paga independentemente do motivo da rescisão. A indenização é um valor adicional que só é devida quando a demissão é sem justa causa. Por isso você deve receber ambos os valores, não um em substituição ao outro.

O que acontece se a empresa não pagar minha rescisão no prazo?

Se, ao término do contrato, o empregador não pagar os salários e verbas devidas, a lei prevê a indenização moratória, que em geral equivale a um dia de salário por cada dia de atraso durante os primeiros vinte e quatro meses, com regras específicas conforme o valor do salário. Sua procedência não é automática: o juiz avalia a boa ou má-fé do empregador. É recomendável analisar o caso com um advogado antes de apresentar qualquer reivindicação.

A indenização por demissão está sujeita a imposto ou contribuições previdenciárias?

A indenização por demissão sem justa causa tem um tratamento tributário específico e pode estar sujeita à retenção na fonte conforme o valor e os rendimentos do trabalhador, de acordo com as regras vigentes. Não é um assunto estritamente trabalhista, mas tributário, por isso é recomendável confirmá-lo com um advogado ou contador antes de definir o valor a receber.

Se assinei um recibo de quitação ou um acordo de conciliação, ainda posso fazer uma reivindicação?

Um acordo de conciliação validamente celebrado transita em julgado e, em princípio, encerra a discussão sobre o que foi conciliado. No entanto, um simples recibo de quitação não impede a reivindicação de direitos certos e indiscutíveis que não foram objeto de transação. Se assinou sob pressão ou sem compreender o alcance do documento, é recomendável que um advogado verifique se ainda há ações disponíveis.

Posso ser demitido estando de licença médica ou com problemas de saúde?

As pessoas em condição de debilidade manifesta por motivos de saúde contam com estabilidade laboral reforçada, de modo que sua demissão exige autorização prévia do inspetor do trabalho. Se forem demitidas sem essa autorização, a demissão pode ser declarada ineficaz e dar lugar à reintegração e ao pagamento dos salários não recebidos, além de uma sanção adicional. Cada caso depende da prova da condição de saúde e do conhecimento dela pelo empregador.

Estou grávida ou em licença-maternidade — posso ser demitida?

Durante a gravidez e os três meses posteriores ao parto opera o fuero de maternidad, que presume que qualquer demissão nesse período decorre do estado de gravidez e exige autorização do inspetor do trabalho. Sem essa autorização a demissão é considerada ineficaz e o reintegro, juntamente com as verbas correspondentes, é cabível. Essa proteção também pode amparar, em certos casos, o companheiro que dependa economicamente da trabalhadora gestante.

Que proteção tenho se estou próximo da aposentadoria?

A jurisprudência reconhece o fuero de prepensionados para quem falta três anos ou menos para reunir os requisitos da aposentadoria, especialmente quando o salário é seu único sustento. Nesses casos a demissão pode ser examinada por meio de ação de tutela e, se procedente, pode ser ordenado o reintegro. O alcance dessa proteção depende da sua situação previdenciária concreta, que deve ser analisada com um advogado.

A demissão pode ser uma retaliação por apresentar uma queixa ou uma reclamação?

Quando a demissão visa punir o trabalhador por exercer um direito, por ter apresentado uma queixa de assédio moral no trabalho ou por participar em atividade sindical, pode configurar-se uma demissão por motivos proibidos. A lei prevê proteções específicas contra tais retaliações, incluindo a garantia para quem denuncia assédio. Demonstrar a conexão entre a reclamação e a demissão é fundamental, por isso é recomendável reunir as provas e consultá-las com um advogado.

O que devo fazer nos primeiros dias após ser demitido?

É recomendável conservar toda a documentação da relação de emprego: contrato, carta de demissão, holerites, e-mails e a rescisão que lhe entregarem. Verifique se a rescisão inclui todas as verbas devidas e evite assinar documentos cujo alcance não compreenda. Com esses documentos, uma avaliação com um advogado permitirá entender quais verbas você poderia reivindicar e por qual via.

Tenho um prazo limite para reivindicar minha indenização?

Sim. Como regra geral, as ações trabalhistas prescrevem em três anos contados a partir do momento em que a respectiva obrigação se torna exigível, ou seja, desde a terminação do contrato para verbas como a indenização. Apresentar uma reclamação por escrito pode interromper esse prazo uma única vez. Como a contagem depende de cada verba, convém revisá-la prontamente com um advogado para não perder a oportunidade.

Devo tentar um acordo antes de acionar a Justiça?

Em muitos casos é recomendável esgotar primeiro uma etapa de conciliação, que pode ser conduzida perante um inspetor do trabalho ou um centro de conciliação e permite buscar um acordo sem recorrer ao juiz. Se não for possível, a via judicial perante a Justiça do Trabalho permanece disponível. A estratégia mais adequada depende do valor em discussão e da disposição das partes, algo que deve ser definido com um advogado.

Posso pedir reintegração ao cargo em vez da indenização?

A reintegração não cabe em toda demissão sem justa causa; como regra geral, a consequência é a indenização do artigo 64. A reintegração reserva-se a casos como as demissões de trabalhadores com estabilidade reforçada ou com foro, em que a demissão é declarada ineficaz. Determinar se o seu caso dá lugar a indenização ou a reintegração depende das suas circunstâncias particulares e convém analisá-lo com um advogado.

Por que é recomendável consultar um advogado e como a Cafore pode me ajudar?

Uma demissão envolve a interseção de vários fatores — tipo de contrato, tempo de serviço, eventuais proteções especiais e prazos prescricionais — que incidem sobre o que você poderia reivindicar. Na Cafore Abogados analisamos seu caso, revisamos a documentação e explicamos suas opções com clareza, sem oferecer resultados predeterminados. Nossos serviços de consultoria e representação têm custo, que informamos de forma transparente desde a avaliação inicial.

Demissão sem justa causa na Colômbia: o que fazer

Direito do trabalho

Despido sin justa causa: qué es y qué le corresponde

Se você trabalha para uma empresa na Colômbia, seu empregador pode rescindir seu contrato de forma unilateral; é o que se denomina demissão sem justa causa. No entanto, esta conclusão deve ser acompanhada do pagamento de uma indemnização conforme estabelece a lei. Esta figura é conhecido como o princípio da estabilidade relativa de trabalho.

Protecção do trabalho na Colômbia: capacete, baralho judicial e luvas

Base legal

¿Qué significa ser despedido "sin justa causa"?

El despido es la forma mediante la cual el empleador finaliza la relación laboral con el trabajador. Cuando se habla de "sin justa causa", se hace referencia a una terminación unilateral sin que exista una razón legalmente válida que lo justifique.

Artículo 64 — Código Sustantivo del Trabajo

Determina las reglas para calcular la indemnización según el tipo de contrato:

Contrato a término indefinido (salario inferior a 10 SMLMV): 30 días de salario por el primer año de servicio + 20 días adicionales por cada año siguiente y proporcional por fracción.

Contrato a término indefinido (salario igual o superior a 10 SMLMV): 20 días de salario por el primer año de servicio + 15 días adicionales por cada año siguiente y proporcional por fracción.

Contrato a término fijo: el valor de los salarios que faltaban hasta el vencimiento del plazo pactado.

CST art. 64 — norma vigente

Estabilidade reforçada no emprego

Existem situações em que a demissão exige autorização do Ministério do Trabalho?

Sim. Na Colômbia existem casos em que a lei e a jurisprudência conferem proteção especial ao trabalhador, impedindo sua demissão sem autorização judicial ou administrativa prévia. Essas situações são conhecidas como estabilidade laboral reforçada. Algumas das mais relevantes são: proteção ao trabalhador, impedindo sua demissão, sem autorização judicial ou administrativa prévia. Estas são as situações que se lhes conhece como estabilidade profissional reforçada. Algumas das mais relevantes são:

Tipo de protección	Norma protetora	Decisões relevantes
Maternidade	Artigos 236, 239 e 240 do Código Substantivo do Trabalho	SU-075 de 2018
Salud / Debilidad manifiesta	Decreto 19/2012 art. 137	CSJ SL1152/23 · SU-269/23
Prepensionado	Lei 790 de 2002	T-055 de 2020
Mãe ou pai cabeça-de-casa	Lei 1232 de 2008	T-084 de 2018
Foro sindical	Artigo 405 do Código Substantivo do Trabalho	—

Análisis de su caso

Como saber se você tem alguma destas proteções?

Cada situação exige o cumprimento de certos requisitos. A seguir, explicamos os principais casos:

Trabalhadora grávida com o portátil em sua casa

Maternidad. De acordo com a Corte Constitucional, para que se aplique a estabilidade reforçada pela maternidade, é importante considerar:

O tipo de contrato (termo fixo, indeterminado ou a obra/trabalho).
Se o empregador tinha conhecimento da gravidez, se existem dúvidas a respeito, ou se não sabia em absoluto.
Se já se encontra em período de lactância, também goza desta proteção, mesmo fora de sua licença-maternidade.

Se você está grávida e atende a essas condições, tem direito a uma protecção especial contra o despedimento.

Sentencia SU-075 de 2018 — Corte Constitucional (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado)

La Corte revisó el caso de una trabajadora despedida durante el embarazo. El empleador alegó que desconocía la gestación. La Sentencia fijó tres escenarios según el grado de conocimiento: si el empleador lo sabía, opera una presunción de despido discriminatorio que él debe desvirtuar; si tenía indicios razonables, la protección también aplica; si se constata judicialmente que genuinamente desconocía el embarazo, no hay lugar a la protección reforzada ni a las sanciones especiales —el despido queda sujeto solo al régimen laboral ordinario.

SU-075/2018 — fuero de maternidad y grado de conocimiento del empleador

Saúde. Se você apresenta uma condição de saúde significativa, tem direito a uma proteção reforçada. Para acessá-la, basta estar em um estado de debilidade manifesta, ou seja, em uma condição de saúde que impeça ou dificulte substancialmente o desempenho das funções para as quais foi contratado, e que essa situação tenha se originado durante o vínculo empregatício ou seja anterior a ele, e seja do conhecimento do empregador.

Corte Constitucional — SU-049/2017 · SU-269/2023

Esta protección não exige uma avaliação prévia de perda de capacidade laboral igual ou superior a 15%: lo determinante es la condición de salud que dificulta el trabajo, con independencia de que exista o no un dictamen. Puede acreditarla mediante dictamen de la Junta de Calificación de Invalidez, historias clínicas, incapacidades o su afiliación a la EPS.

Sentencia SU-049 de 2017 (M.P. María Victoria Calle Correa)

Un trabajador fue despedido mientras permanecía incapacitado por una enfermedad que afectaba significativamente su rendimiento. El empleador argumentó que, al no contar con un dictamen de pérdida de capacidad laboral del 15% o más, el despido no requería autorización del inspector de trabajo. La Corte declaró el despido ineficaz y precisó que exigir ese porcentaje desnaturaliza la protección constitucional: la debilidad manifiesta es una realidad verificable en la historia clínica y en las incapacidades, no un umbral numérico.

A Sentencia SU-269 de 2023 reiteró este criterio y exhortó expresamente a todos los jueces de la República a abandonar el 15% como requisito para otorgar la estabilidad reforzada por salud.

SU-049/2017 · SU-269/2023 — debilidad manifiesta sin umbral del 15%

Nesses casos, o empregador deve reposicioná-lo em um cargo com condições similares ou superiores e não pode demiti-lo. Se o fizer sem justa causa, está obrigado a reintegrá-lo. o empregador deve reposicioná-lo em um cargo com condições semelhantes ou melhores, e não demiti-lo. Se o fizer sem autorização do inspetor do trabalho, a demissão pode ser declarada ineficaz e o reintegro se torna cabível.

Prepensionado. O Estado protege quem está próximo da aposentadoria. Você pode acolher-se a esta proteção se:

Você está a menos de três anos de cumplir la edad y las semanas necesarias para pensionarse.
Ou se já cumpriu a idade e faltam três anos ou menos para completar as semanas.

Sentencia T-055 de 2020 (M.P. Luis Guillermo Guerrero Pérez)

La Corte amparó a un trabajador del sector privado que fue desvinculado cuando le faltaban menos de dos años para completar los requisitos de su pensión. La empresa sostuvo que la protección del retén social se limita al sector público (Ley 790 de 2002). La Corte ordenó el reintegro y reiteró que, por vía de analogía y protección constitucional, los jueces pueden extender este amparo a trabajadores del sector privado cuando el salario es el único sustento del hogar y el proceso ordinario no ofrece una tutela efectiva a tiempo.

T-055/2020 — prepensionado sector privado

Madre o padre cabeza de hogar. Você terá direito à estabilidade reforçada se:

Tem sob seus cuidados filhos menores ou familiares que não podem prover suas próprias necessidades
É a única pessoa responsável por seu cuidado.
Os outros membros do agregado familiar foram despreocupado em relação de seus deveres legais de alimentos.
No cuenta con apoyo real y suficiente por parte de otros familiares.

Estos criterios deben confluir entre sí para obtener la protección del retén social. Son criterios creados por la Corte Constitucional para empleados públicos y trabajadores oficiales; no obstante, por analogía es posible aplicar esta protección para empleados del sector privado.

O retentor social protege a ciertos trabajadores en situación de vulnerabilidad. La ação de tutela es el mecanismo adecuado para reclamar este derecho porque los procesos de reestructuración administrativa son rápidos y la vía contencioso-administrativa no siempre es eficaz.

Sentencia T-084 de 2018 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado)

La Corte revisó el caso de una mujer desvinculada de una entidad pública que atravesaba un proceso de reestructuración. Era la única proveedora de su hogar y no contaba con apoyo real de otros familiares. La entidad argumentó que la supresión del cargo obedeció a razones presupuestales, no discriminatorias. La Corte verificó que la peticionaria cumplía todos los criterios del retén social y ordenó su reintegro al mismo cargo o a uno de igual o superior categoría.

T-084/2018 — retén social y cabeza de familia

Guía práctica

O que fazer se foi demitido sem justa causa?

Empregado revisando documentos após ser demitido

Al momento de su despido, su empleador debe indemnizarle. Si no ha realizado el pago correspondiente, debe solicitarlo directamente mediante un Derecho de Petición.

Si su empleador se niega a pagar, puede acudir al inspector de trabajo más cercano para gestionar el pago con su ayuda. También puede recurrir a un centro de conciliación privado o un consultorio jurídico para negociar un acuerdo antes de ir a juicio.

Una vez logrado el acuerdo, se procederá con el pago de la indemnización. Tenga presente que las acciones laborales prescriben en tres años contados desde que la obligación se hace exigible —por ejemplo, desde la terminación del contrato—, de modo que conviene reclamar a tiempo.

Prescripción laboral — CST arts. 488 y 489

El reclamo escrito interrumpe la prescripción por una sola vez, reiniciando el conteo. Conviene actuar pronto para no perder el derecho a la indemnización.

Lembre-se: se foi demitido sem uma razão legal válida, você tem direito a uma indemnização. Além disso, se você considera que está em alguma das situações especiais de proteção reforçada, você pode ter direito a ser reintegrado Perguntas frequentes sobre gestão patrimonial

No Cafore Abogados apoiamos a defesa dos seus direitos trabalhistas. Se acredita que sua demissão foi injusta ou que seus direitos foram violados, você pode entrar em contato para uma avaliação do seu caso trabalhista ou conhecer como trabalhamos em direito trabalhista e previdenciário.

Prepare su caso

Documentos que debe recopilar tras el despido

Reúna estos documentos antes de acudir al inspector de trabajo, a conciliación o a un abogado. Márquelos a medida que los consiga:

Carta de despido — o comunicación escrita donde conste la terminación del contrato.
Contrato de trabajo — original o copia (a término indefinido, fijo u obra/labor).
Colillas de pago o desprendibles de nómina — de los últimos 6 a 12 meses para acreditar el salario base de liquidación.
Liquidación final entregada por el empleador — verifique que incluya cesantías, primas, vacaciones e indemnización.
Certificados de incapacidades o historia clínica — si alega protección por salud o debilidad manifiesta.
Registro civil de hijos menores o dependientes — si alega condición de madre o padre cabeza de hogar.
Prueba del estado de embarazo o período de lactancia — si aplica fuero de maternidad.
Correos, mensajes o comunicaciones con el empleador — cualquier evidencia del proceso de despido.

Fuentes jurídicas

Normas e jurisprudência citadas

Código Substantivo do Trabalho, artigo 64 — indenização por rescisão unilateral do contrato sem justa causa. Secretaría del Senado.
CST, artículo 239 (mod. Ley 1822/2017 y Ley 2141/2021) — prohibición de despedir a la trabajadora por motivo de embarazo o lactancia; se presume discriminatorio el despido durante el embarazo y dentro de las 18 semanas posteriores al parto. Secretaría del Senado.
CST, artículo 405 — fuero sindical: garantia de que certos trabalhadores não podem ser demitidos, rebaixados nem transferidos sem justa causa previamente qualificada pelo juiz do trabalho. Secretaría del Senado.
CST, artículos 488 y 489 — prescrição das ações trabalhistas em três anos a partir da data em que a obrigação se torna exigível; a reclamação escrita interrompe a prescrição uma única vez. Secretaría del Senado.
Lei 361 de 1997, artigo 26 — estabilidade no emprego reforçada por razões de saúde ou deficiência; a demissão exige autorização prévia do inspetor do trabalho. Secretaría del Senado.
Lei 790 de 2002 — retén social e proteção de pré-aposentados em processos de renovação da Administração Pública. Secretaría del Senado.
Lei 1232 de 2008 — proteção à mulher (e, por extensão, ao homem) chefe de família. Secretaría del Senado.
Corte Constitucional, SU-049 de 2017 (M.P. María Victoria Calle Correa) — la estabilidad reforzada por salud no exige pérdida de capacidad laboral ≥ 15%; basta la debilidad manifiesta. Registro oficial.
Corte Constitucional, SU-269 de 2023 — reitera que la protección por debilidad manifiesta en salud no depende de un porcentaje de pérdida de capacidad laboral. Registro oficial.
Corte Constitucional, SU-075 de 2018 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado) — fuero de maternidad conforme o conhecimento da gravidez pelo empregador. Registro oficial.
Corte Constitucional, T-055 de 2020 (M.P. Luis Guillermo Guerrero Pérez) — alcance da estabilidade reforçada do pré-aposentado (três anos ou menos para a aposentadoria). Registro oficial.
Corte Constitucional, T-084 de 2018 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado) — estabilidade reforçada da mãe ou do pai chefe de família (retén social). Registro oficial.