Publicado em 13 de julho de 2023 · Atualizado em 29 de maio de 2026 · Fabio Castro Forero

Gestão jurídica trabalhista na Colômbia: além dos contratos

Q: Sua empresa é obrigada a implementar o Sistema de Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho?

Toda empresa com trabalhadores deve implementar e manter o Sistema de Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SG-SST), independentemente de seu porte, e o descumprimento pode acarretar sanções impostas pelo Ministério do Trabalho. O sistema exige, entre outros elementos, política, matriz de riscos, plano de trabalho anual e capacitação. O alcance concreto depende do número de trabalhadores e do nível de risco da atividade, por isso convém definir seu modelo com assessoria.

Q: O que a lei exige de sua empresa em relação ao assédio no trabalho?

A lei obriga as empresas a adotar medidas preventivas e corretivas contra o assédio no trabalho, incluindo a constituição de um comitê de convivência laboral e a incorporação de mecanismos no regulamento interno de trabalho. Essas medidas visam prevenir condutas como maus-tratos, perseguição ou discriminação no ambiente de trabalho. A forma de implementá-las depende da estrutura de cada organização, por isso convém revisá-la com um advogado.

Guia sobre Gestão jurídica trabalhista na Colômbia: além dos contratos: requisitos, provas, riscos e quando buscar apoio jurídico na Colômbia.

Categoria Trabalho e Segurança Social Publicado 13 de julho de 2023 Atualizado 29 de maio de 2026 Autor Fabio Castro Forero

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Decisão trabalhista

Revise o risco antes de aceitar ou reivindicar. Uma leitura jurídica permite estimar pagamentos, provas e viabilidade antes de encerrar a conversa.

En el mundo empresarial, es común pensar que tener un contrato laboral redactado por un abogado es suficiente para proteger a la empresa de cualquier riesgo jurídico. Sin embargo, la realidad es que la gestión legal del talento humano va más allá del contrato: incluso con un documento perfectamente redactado, las empresas aún pueden enfrentar riesgos significativos si no gestionan adecuadamente sus procesos disciplinarios, de despido o de ingreso.

Riscos trabalhistas de uma gestão incompleta

Un contrato laboral es solo una pieza del rompecabezas cuando se trata de la gestión legal del talento humano. Incluso con un contrato laboral sólido, las empresas pueden encontrarse en problemas si no manejan adecuadamente los procesos disciplinarios.

Por ejemplo, si un empleado es despedido sin seguir el debido proceso, puede tener motivos para presentar una demanda por despido injustificado. Del mismo modo, si los procesos de ingreso no se manejan correctamente, las empresas pueden encontrarse con problemas: si un empleado no recibe la capacitación adecuada al ingresar, puede cometer errores que podrían tener consecuencias legales.

O que a lei colombiana exige em cada etapa

Há três momentos em que o risco se concentra e nos quais a norma é exigente:

Al vincular

Lo que define la relación no es el nombre del documento, sino la realidad. El Código Sustantivo del Trabajo (art. 23) exige que concurran tres elementos esenciales: la actividad personal del trabajador, la continuada subordinación o dependencia —que faculta al empleador para exigir el cumplimiento de órdenes, sin afectar el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador (literal b, modificado por el art. 16 de la Ley 2466 de 2025)— y un salario como retribución del servicio. Reunidos los tres, "se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé". Es el principio de primacía de la realidad del artículo 53 de la Constitución. Una contratación mal clasificada como prestación de servicios puede derivar después en el reconocimiento de prestaciones y en sanciones.

Sentencia CSJ SL144-2021 — Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral (Sala de Descongestión No. 3)

La Corte Suprema declaró que existió una relación laboral, y no una prestación de servicios independiente, entre un profesional y la entidad que contrató sus servicios durante más de dos décadas: la subordinación quedó probada porque el contratista seguía cumpliendo las mismas funciones que antes desempeñaba como empleado, sujeto a turnos, informes y disponibilidad permanente, y debía pedir permiso para ausentarse. Aplicando jurisprudencia constitucional reiterada sobre el contrato realidad, la Corte recordó que, acreditada la subordinación, la prestación personal y la remuneración se presumen — no es necesario probarlas de forma independiente. La Corte Constitucional confirmó esta sentencia al resolver en su contra una tutela (T-041 de 2024, M.P. Natalia Ángel Cabo) sin hallar defecto alguno; la Sala Laboral había liquidado, tras la casación, las prestaciones mediante la sentencia de reemplazo CSJ SL1180-2023 (2023).

Durante la relación

Desde el 25 de junio de 2025, el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo —reformado por el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025— exige un procedimiento reglado de siete pasos: (1) comunicación formal de la apertura del proceso; (2) indicación por escrito de los hechos, conductas u omisiones que lo motivan; (3) traslado de todas las pruebas que fundamentan los cargos; (4) un término no inferior a cinco días para que el trabajador se manifieste, controvierta las pruebas y aporte las suyas; (5) un pronunciamiento definitivo motivado que identifique la causa de la decisión; (6) si hay lugar a ello, una sanción proporcional a los hechos; y (7) la posibilidad de impugnar la decisión. Si el trabajador está afiliado a un sindicato, puede estar asistido por uno o dos representantes sindicales que sean trabajadores de la empresa, quienes darán fe del procedimiento. El empleador debe además actualizar el Reglamento Interno de Trabajo conforme a estos parámetros dentro de los doce meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley. (La redacción anterior del art. 115 —Decreto 2351 de 1965, analizada y declarada exequible por la Sentencia C-593 de 2014— ya no está vigente y debe citarse solo como antecedente histórico/jurisprudencial.)

Al terminar

Uma demissão sem justa causa comprovada gera indenização. Para o contrato por prazo indeterminado, o artigo 64 do Código Substantivo do Trabalho (modificado pelo art. 28 da Lei 789 de 2002) estabelece 30 dias de salário pelo primeiro ano, mais 20 dias por cada ano seguinte, quando o trabalhador receber menos de 10 salários mínimos; e 20 dias pelo primeiro ano, mais 15 por cada ano seguinte, quando receber 10 ou mais. Essa escala não foi alterada pela reforma de 2025.

Sentencia CSJ SL1659-2025 — Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral (M.P. Luis Benedicto Herrera Díaz)

Cuando el salario es variable, la Corte precisó que el salario base de la indemnización por despido sin justa causa (art. 64 CST) no se calcula dividiendo lo devengado entre 12 meses calendario, sino promediando lo efectivamente devengado en el último año de servicios y dividiéndolo por el tiempo realmente laborado y remunerado en ese período, excluyendo los períodos de suspensión del contrato. La Corte aclaró que la incapacidad médica por enfermedad no es una causal de suspensión del contrato (no está prevista en el art. 51 CST): mientras el trabajador está incapacitado, el contrato sigue plenamente vigente, por lo que ese tiempo y la retribución recibida durante la incapacidad sí deben incluirse en el promedio salarial.

Referencia jurisprudencial

Corte Constitucional, Sentencia C-593 de 2014, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub — declaró exequible (exequibilidad simple, sin condicionamiento en la parte resolutiva; la Corte fijó los mínimos del debido proceso disciplinario en la parte considerativa) el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, precisando los mínimos del debido proceso disciplinario: comunicación de la apertura, formulación clara de cargos, traslado de pruebas, oportunidad de descargos y controversia probatoria, y decisión motivada y proporcional.

O que mudou com a reforma trabalhista de 2025

A Lei 2466 de 2025 (em vigor desde 25 de junho de 2025, Diário Oficial 53.160) reordenou várias regras de contratação, por isso qualquer política de talento humano desenhada sob o regime anterior convém revisá-la. Duas mudanças são centrais:

El contrato a término indefinido pasa a ser la regla general de vinculación (art. 5, que modifica el art. 47 del Código Sustantivo del Trabajo).
El contrato a término fijo no puede superar los cuatro (4) años (art. 6, que modifica el art. 46 del Código Sustantivo del Trabajo). Como efecto indirecto relevante, el contrato a término fijo que acumule más de cuatro años se entiende celebrado a término indefinido y su eventual indemnización se liquida como tal —aunque la escala del artículo 64 no varió—.

Como uma gestão jurídica integral reduz conflitos trabalhistas

Dados os riscos associados a uma gestão inadequada dos processos trabalhistas, é crucial que as empresas adotem uma abordagem de gestão jurídica integral do talento humano. Isso significa ir além de simplesmente ter contratos de trabalho redigidos por advogados e assegurar que todos os aspectos da relação de trabalho sejam tratados de maneira juridicamente sólida.

Uma gestão jurídica integral do talento humano pode incluir:

Implantação de políticas e procedimentos claros para os processos disciplinares.
Certificar-se de que os processos de despedimento são usados de uma forma justa e legal.
Proporcionar formação adequada aos novos funcionários para minimizar o risco de erros.
Divórcio Express em Bogotá

Em resumo, embora contar com um contrato de trabalho redigido por um advogado seja um passo importante para proteger a sua empresa, isto não é suficiente por si só. Para reduzir os riscos jurídicos, as empresas devem adotar uma abordagem de gestão jurídica integral do capital humano, assegurando que todos os aspectos da relação de trabalho sejam conduzidos em conformidade com o Código Substantivo do Trabalho (Código Sustantivo del Trabajo). Caso sua organização necessite de assessoria, nossa equipe oferece advogado em direito trabalhista e previdenciário para empresas con enfoque preventivo.

Normas e jurisprudência citadas

Constituição Política, art. 53 — consagra la primacía de la realidad sobre las formalidades en las relaciones laborales. Função Pública.
Código Substantivo do Trabalho, art. 23 — elementos esenciales del contrato de trabajo; el literal (b) fue modificado por el art. 16 de la Ley 2466 de 2025. SUIN-Juriscol.
Código Substantivo do Trabalho, art. 64 — indemnización por despido sin justa causa; su escala, fijada por el art. 28 de la Ley 789 de 2002, no fue modificada por la reforma de 2025. SUIN-Juriscol.
Código Substantivo do Trabalho, art. 115 — exige el debido proceso disciplinario previo a toda sanción al trabajador. SUIN-Juriscol.
Ley 789 de 2002, art. 28 — fijó la escala vigente de la indemnización del art. 64 del CST. Função Pública.
Lei 2466 de 2025 (reforma laboral; Diario Oficial 53.160 del 25 de junio de 2025) — consagra el contrato a término indefinido como regla general (art. 5, modifica el art. 47 del CST) y limita el término fijo a un máximo de cuatro años (art. 6, modifica el art. 46 del CST). Função Pública.
Corte Constitucional, Sentença C-593 de 2014, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub — declaró exequible el art. 115 del CST (exequibilidad simple, sin condicionamiento del resolutivo) y fijó los mínimos del debido proceso disciplinario. Relatoría Corte Constitucional.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia CSJ SL144-2021 — aplica la primacía de la realidad y precisa el estándar probatorio de la subordinación en el contrato realidad. Relatoría Sala de Casación Laboral.
Corte Constitucional, Sentencia T-041 de 2024, M.P. Natalia Ángel Cabo — reitera la primacía de la realidad y confirma la carga probatoria de la subordinación en el contrato realidad. Relatoría Corte Constitucional.

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Perguntas frequentes

Como pode sua empresa escolher entre um contrato de trabalho e um contrato de prestação de serviços?

A diferença não é definida pelo nome do documento, mas pela realidade da relação: se houver subordinação, cumprimento de horário e dependência contínua, a lei presume contrato de trabalho, mesmo que as partes o denominem prestação de serviços. Por isso, é recomendável revisar com um advogado cada vínculo antes de assiná-lo, pois uma contratação mal classificada pode resultar em sanções e no reconhecimento posterior de verbas trabalhistas. A decisão depende das funções reais e da forma como o serviço é prestado.

Quais modalidades de contrato por prazo pode sua empresa utilizar segundo a lei colombiana?

O regime trabalhista admite, entre outros, o contrato por prazo indeterminado, o contrato por prazo determinado, o contrato por obra ou serviço específico e o contrato ocasional ou transitório, cada um com requisitos e efeitos distintos. O contrato por prazo determinado deve constar por escrito e observar as regras de aviso prévio e renovação para evitar que se entenda prorrogado automaticamente. A modalidade adequada depende da natureza do cargo e da duração prevista da atividade, por isso convém defini-la com assessoria antes de contratar.

É obrigatório que o contrato de trabalho conste por escrito?

Nem todos os contratos exigem forma escrita: o contrato por prazo indeterminado pode ser verbal, mas o contrato por prazo determinado, o de período de experiência e outras estipulações especiais devem constar por escrito para serem válidos perante a lei. Na prática, é sempre recomendável documentar a relação por escrito, pois o suporte escrito facilita a prova das condições acordadas em caso de conflito. A conveniência de uma ou outra forma depende da modalidade e das cláusulas que se deseja assegurar.

Como pode sua empresa estabelecer validamente o período de experiência?

O período de experiência deve ser sempre estipulado por escrito e, nos contratos por prazo indeterminado, não pode exceder dois meses; nos contratos por prazo determinado inferiores a um ano, não pode superar um quinto do prazo acordado, com um máximo de dois meses. Se não for acordado por escrito, entende-se que não existe. É recomendável revisar sua redação com um advogado, pois durante esse período qualquer das partes pode rescindir o contrato sem indenização, dentro dos limites da lei.

Quais verbas trabalhistas sua empresa deve reconhecer a um trabalhador com vínculo empregatício?

Um trabalhador contratado por vínculo empregatício tem direito, no mínimo, ao décimo terceiro salário, às férias remuneradas, ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (equivalente às cesantías), aos juros sobre esse fundo, ao auxílio de equipamentos quando cabível e à afiliação ao sistema de seguridade social. Esses direitos decorrem de mandato legal e não dependem da vontade do empregador. O cálculo exato depende do salário, do tempo trabalhado e da modalidade de pagamento, por isso convém verificá-lo caso a caso.

Qual é a diferença entre pagamentos salariais e pagamentos não constitutivos de salário?

Nem tudo o que o trabalhador recebe constitui salário: a lei permite acordar que determinados auxílios ou benefícios extralegais não sejam computados como fator salarial, o que afeta a base para liquidar verbas e contribuições. No entanto, esses acordos devem constar de forma clara e estar em conformidade com a lei, pois se encobrirem uma verdadeira remuneração pelo serviço podem ser questionados. É recomendável revisar com um advogado a estrutura da remuneração antes de aplicá-la.

Como funciona o salário integral e quando pode ser acordado?

O salário integral só pode ser acordado quando o trabalhador receber um valor igual ou superior a dez salários mínimos legais mensais acrescidos de um fator de benefícios não inferior a trinta por cento desse valor, e deve ser acordado por escrito. Nessa modalidade, a remuneração já compreende o pagamento de verbas, adicionais e benefícios, exceto as férias. Sua aplicação depende do nível salarial e da correta redação do acordo, por isso convém revisá-lo com assessoria.

A quais riscos sua empresa se expõe ao não afiliar os trabalhadores à seguridade social?

A filiação e o pagamento de contribuições ao sistema de saúde, previdência e seguro de acidentes de trabalho são obrigatórios desde o início da relação, e sua omissão pode obrigar a empresa a assumir diretamente as prestações devidas, além de sujeitar o empregador a sanções administrativas. Se ocorrer um acidente ou doença e não houver filiação ao seguro de acidente de trabalho, o empregador pode ser obrigado a responder pelas prestações correspondentes. A magnitude da contingência depende do caso, por isso convém regularizar a filiação com apoio profissional.

Sua empresa é obrigada a implementar o Sistema de Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho?

Toda empresa con trabajadores debe implementar y mantener el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), con independencia de su tamaño, y su incumplimiento puede acarrear sanciones impuestas por el Ministerio del Trabajo. El sistema exige, entre otros, política, matriz de riesgos, plan de trabajo anual y capacitación. El alcance concreto depende del número de trabajadores y del nivel de riesgo de la actividad, por lo que conviene definir su diseño con asesoría. La Resolución 0312 de 2019 del Ministerio del Trabajo fija un catálogo diferenciado de estándares mínimos: las empresas de diez o menos trabajadores en riesgo I-III cumplen un listado reducido; las de once a cincuenta trabajadores en riesgo I-III, un listado intermedio; y las de más de cincuenta trabajadores —o cualquier empresa en riesgo IV o V— deben cumplir el estándar más exigente.

O que a lei exige de sua empresa em relação ao assédio no trabalho?

La ley obliga a las empresas a adoptar medidas preventivas y correctivas contra el acoso laboral, incluyendo la conformación de un comité de convivencia laboral y la incorporación de mecanismos en el reglamento interno de trabajo. Estas medidas buscan prevenir conductas como el maltrato, la persecución o la discriminación en el entorno de trabajo. La forma de implementarlas depende de la estructura de cada organización, por lo que conviene revisarla con un abogado. La Corte Constitucional precisó en la Sentencia T-104 de 2025 que el deber de investigar una denuncia de acoso no depende de que la persona denunciante siga vinculada laboralmente: el comité de convivencia no puede archivar una queja solo porque quien la presentó ya renunció, si los hechos o el presunto acosador siguen relacionados con la empresa.

Quando deve sua empresa ter um regulamento interno de trabalho?

São obrigados a adotar regulamento interno de trabalho os empregadores que tiverem mais de cinco trabalhadores de caráter permanente em empresas comerciais, ou os limites que a lei estabelece para empresas industriais e agrícolas. O regulamento disciplina aspectos como horários, licenças, obrigações e regime disciplinar, e deve respeitar os direitos dos trabalhadores. Seu conteúdo e oportunidade dependem do tipo de atividade, por isso convém elaborá-lo com apoio profissional.

Quais obrigações de conformidade surgem ao tratar dados pessoais dos trabalhadores?

O tratamento de currículos, dados de saúde e demais informações do pessoal está sujeito ao regime de proteção de dados pessoais, que exige autorização do titular, finalidade determinada e medidas de segurança, com atenção especial para os dados sensíveis. O descumprimento pode dar origem a investigações e sanções da autoridade competente. O nível das medidas depende do tipo de informação tratada, por isso convém revisar as políticas internas com assessoria.

Em quais casos pode sua empresa rescindir um contrato de trabalho com justa causa?

A lei enumera as justas causas para dar por encerrado o contrato, entre elas faltas graves ao regulamento, descumprimento de obrigações essenciais ou condutas expressamente previstas, e exige que a causa seja invocada e fundamentada de maneira oportuna. Uma rescisão sem justa causa validamente comprovada pode gerar o pagamento de indenização. Como cada situação depende das provas e do procedimento adotado, convém revisá-la com um advogado antes de tomar a decisão.

Como se calcula a indenização por demissão sem justa causa?

A indenização depende da modalidade do contrato: nos contratos por prazo determinado corresponde, em princípio, ao valor dos salários pelo período restante até o término; nos contratos por prazo indeterminado é liquidada conforme faixas previstas em lei em função do salário e do tempo de serviço. O valor exato varia em cada caso, por isso convém calculá-lo com assessoria antes de encerrar o vínculo. Uma liquidação incorreta pode ser objeto de reclamação posterior.

Quais trabalhadores contam com estabilidade laboral reforçada frente à demissão?

Determinados trabajadores gozan de protección especial frente a la terminación del contrato, entre ellos las mujeres en estado de embarazo o lactancia y las personas en situación de discapacidad o debilidad manifiesta por motivos de salud, cuyo retiro puede requerir autorización previa de la autoridad competente. Despedir a una persona protegida sin observar el procedimiento puede dar lugar a reintegro e indemnización. La existencia y el alcance de la protección dependen de cada caso, por lo que conviene verificarlos con un abogado. La Corte Constitucional unificó en la Sentencia SU-049 de 2017 que, sin esa autorización previa del Ministerio del Trabajo, el despido carece de todo efecto jurídico: es el juez quien, al constatar la omisión, declara la ineficacia y ordena el reintegro con los salarios dejados de percibir y la indemnización de 180 días del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 — no se trata de una alternativa que el empleador pueda elegir entre reintegrar o indemnizar.

O que deve conter a liquidação final quando se encerra a relação de emprego?

Ao finalizar o contrato, a empresa deve liquidar e pagar os salários pendentes, as verbas trabalhistas causadas, as férias não gozadas e, quando cabível, a indenização, dentro dos prazos legais. A demora injustificada no pagamento pode gerar a multa moratória em favor do trabalhador. Como o cálculo depende do salário, do tempo e da causa de rescisão, convém revisar a liquidação com assessoria para evitar reclamações.

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