劳动与社会保障法律师，处理影响工作、企业与稳定的决策。

无正当理由解雇的赔偿金由《劳动实体法典》（CST）第64条规定，并经2002年第789号法律修订。其计算取决于合同类型和劳动者的工龄。在无固定期限合同中，月收入低于十个现行法定月最低工资（SMMLV）的劳动者，第一年可获得30天工资，此后每增加一年或不足一年的部分可获得20天工资。月收入达到或超过十个SMMLV的劳动者，第一年可获得20天工资，此后每增加一年可获得15天工资。在固定期限合同中，赔偿金相当于距约定期限届满所剩时间对应的工资。在按工程或任务计的合同中，赔偿金相当于尚待履行期限的余额，最低为十五天。在此赔偿金之外，还应加上未支付的社会福利，在某些情况下还包括CST第65条规定的迟延工资。

《劳动实体法典》第62条以穷尽方式列举了雇主可援引以终止合同而无需支付赔偿金的正当理由。其中最常援引的包括：订立合同时的欺诈、暴力或虐待行为、对雇主财产造成的严重物质损害、违反纪律或反复不履行义务、泄露技术或商业秘密、无正当理由的绩效低下、反复醉酒上班，以及非因工导致的超过180天的丧失劳动能力等。以正当理由解雇须严格遵守正当程序：事先告知所指控的事实、给予劳动者真正的答辩机会、评估证据，以及在解雇通知中明确援引相关理由。宪法法院多次重申，即使理由确实存在，未遵守正当程序也会使解雇归于无效。我们建议在采取行动前先寻求咨询。

加强的就业稳定性是一项特殊的就业保护，禁止雇主在未事先获得主管机关（视情况为劳动部或劳动监察员）授权的情况下解雇劳动者。它适用于处于较高脆弱处境的人群：孕期或产假期间的妇女、残疾劳动者或因健康原因处于明显弱势状态的劳动者、临近退休者、受法定保护的工会干部，以及在某些情况下的单亲家庭户主。主要法律框架见于1997年第361号法律、关于产假保护的CST第239条，以及宪法法院的判例（1997年C-470号、2001年T-1040号、2014年T-041号等众多判决）。如果雇主未经授权解雇享有加强就业稳定性的人员，该解雇推定为歧视性解雇，劳动者有权获得复职、支付未领取的工资、180天工资的额外赔偿（第361号法律），对孕妇而言还包括产假休息期和相关福利。

是的。自愿辞职不会消灭对已产生的社会福利的权利：离职储蓄金（cesantías）、离职储蓄金利息、按比例计算的服务奖金以及未休年假。根据《劳动实体法典》第14条，这些福利不可放弃。辞职时，雇主必须在规定期限内支付结算款项。若期限届满仍未支付，则适用CST第65条规定的迟延赔偿金，即在前24个月内每迟延一天支付一天工资，并自第25个月起对余额计息。自愿辞职者确实会丧失的，是无正当理由解雇的赔偿金，因为并不存在解雇。在签署正式辞职书或调解笔录之前，宜先核查所有福利是否已正确结算。

如果雇主未在法定期限内支付结算款项，劳动者可以：（一）向劳动监察员或调解中心申请调解，在劳动事务中这一步骤是提起诉讼的前置要件（2001年第640号法律）；（二）若调解失败或雇主未出席，可向劳动法官提起诉讼，要求支付各项福利、离职储蓄金利息、CST第65条规定的迟延赔偿金以及诉讼费用。诉讼还可一并要求支付未缴纳的社会保障费、因迟延向基金缴存离职储蓄金而产生的罚款（1990年第50号法律第99条）以及任何尚未结清的款项。普通劳动诉讼一审通常持续一到三年，视具体法院而定。宜尽早行动，因为某些诉权设有特定的时效期间（根据CST第488条，多数劳动权利的时效为三年）。

养老金权利取决于您所参加的制度：由Colpensiones管理的确定给付型平均保费制度，或私营基金中的个人账户团结储蓄制度（RAIS）。在平均保费制度下，1993年第100号法律（经2003年第797号法律修订）要求证明至少缴费1300周，此外还有年龄要求：女性57岁，男性62岁。如果缴费周数不足，但有经济能力继续缴费，可以以独立缴费人身份继续缴纳。在RAIS制度下，不要求最低缴费周数，而要求积累足以为相当于至少110%最低工资的养老金（最低养老金）提供资金的资本。如果既无足够资本也无足够缴费周数，可在RAIS制度下申请退还账户余额，或在平均保费制度下申请替代性赔偿。此外还有面向低收入人群的定期经济补助（BEPS）。合适的策略取决于对具体案件的事先分析。

由Colpensiones管理的确定给付型平均保费制度（RPM）是一种以团结互助和现收现付为基础的制度：当期缴费为当期养老金提供资金，在满足年龄和缴费周数要求后，即可获得依据最近十年缴费基数收入计算的养老金。1993年第100号法律规定了基本规则。由私营基金管理公司（AFP）管理的个人账户团结储蓄制度（RAIS）以个人账户方式运作，缴费和收益在账户中积累。养老金取决于退休时积累的资本和预期寿命。两种制度各有优势，视职业经历、年龄和收入而定：RPM往往更有利于缴费稳定的高薪人士，而RAIS则可能适合那些偏好掌控自身储蓄或在资本充足时提前退休的人。该选择应通过模拟测算加以审查，并在适用时评估养老金制度转换，因为转换设有时间限制。

2006年第1010号法律将职场骚扰定义为：雇主、直接上级、同事或下属针对劳动者实施的任何持续且可证明的行为，意图制造恐惧、恐吓、惊恐或焦虑，损害其工作、使其在工作中丧失积极性或诱使其辞职。该法规定了六种形式：劳动虐待、劳动迫害、劳动歧视、劳动阻挠、劳动不公和劳动失保。处理程序包括若干阶段：（一）每家企业的内部劳动规章必须载有保密的预防和解决机制，即职场和谐委员会；（二）若投诉未在内部得到解决，劳动者可求助于劳动监察员、检察机关，或在严重情形下向劳动审判机关提起诉讼。制裁措施从对施害者和企业处以罚款，到将骚扰认定为劳动者终止合同的正当理由并享有完全赔偿权。骚扰的举证要求很高：宜从一开始就保留沟通记录、证人和心理鉴定。

社会保障律师依据《综合社会保障总体制度》（1993 年第 100 号法律）就养老金、医疗和职业风险提供咨询。在 Cafore Abogados，我们就养老、伤残和遗属养老金的规划与管理提供咨询；在 Colpensiones 和团结型个人储蓄制度（RAIS）基金处办理养老金；并处理制度转换无效问题的解决，这是自宪法法院 2020 年 SU-313 号判决和 2024 年 SU-149 号判决以来最常见的争议之一。我们陪伴参保人或企业，从行政申请直至必要时进入普通劳动审判管辖。

Cafore Abogados 在劳动法方面采取预防性方针：我们致力于在诉讼风险显现之前将其降至最低。我们设计并实施纪律政策与程序，审查固定期限、无固定期限、按项目或工作以及劳务派遣合同，调整内部工作章程、共处委员会和职业安全与健康管理体系（SG-SST），开展工资附加费和社会保障的合规审计，并设计内部培训项目。我们还就处分和纪律程序提供咨询，使企业决定尊重内部正当程序，并能经受可能的司法索赔。

我们在普通劳动审判管辖中代理雇主和劳动者双方，出庭波哥大及其他城市的巡回劳动法庭。我们处理有正当理由或无正当理由解雇、赔偿、复职、工资与福利、职场骚扰、工会保护、产假保护和健康保护、《劳动实体法典》第 65 条规定的逾期付款罚则以及事实劳动合同认定等诉讼。我们的团队在复杂劳动程序方面拥有丰富经验。一旦发生争议，我们已准备好以稳健且量身定制的策略在诉讼各个阶段代理您，无论是司法程序还是庭外程序。

面对拒绝裁定或清算基数收入（IBL）计算有误的情形，第一步是通过向养老金机构提起复议和上诉来穷尽行政途径。如果答复不利，则提起普通劳动诉讼，或在构成不可弥补损害时提起宪法保护诉讼（tutela）。在 Cafore Abogados，我们分析您的工作经历，核实已缴费周数，识别缴费空缺，审查各制度之间的经济适宜性，并在适当情况下，以信息不清为由办理转换无效。我们陪伴整个过程，直至养老金获得认可或重新核算。

当主张无正当理由解雇或雇主无法证明解雇事由时，劳动者有权获得《劳动实体法典》第 64 条规定的赔偿