Acoso sexual en el trabajo en Colombia: la ruta laboral y la ruta penal, paso a paso

Lo que ocurre en su trabajo puede ser, a la vez, un asunto laboral y un delito. Son dos rutas distintas, con normas, autoridades y plazos propios, y usted no tiene que escoger entre ellas.

Primero usted: seguridad, salud y lo que no tiene que decidir hoy

No existe una sola secuencia correcta: hay quien habla primero en su trabajo, quien va directamente a la Fiscalía y quien todavía no hace nada. Ninguna de esas decisiones se toma hoy. Tampoco está obligada a confrontar a quien la acosa: la Ley 2365 de 2024 incluye la confidencialidad y la no confrontación entre las garantías de la víctima, y no haber dicho nada antes no le resta valor a lo que decida después.

La atención en salud no depende de que usted haya presentado queja o denuncia. Esa misma ley garantiza acudir a la administradora de riesgos laborales por atención emocional y psicológica, y el parágrafo del artículo 12 de la Ley 1257 de 2008 obliga a administradoras de riesgos, empleadores y contratantes a adoptar procedimientos efectivos para tramitar las quejas de acoso sexual; conserva la redacción de 2008 —aún habla de "Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP)"—, pero sigue en pie.

Hay autoridades que reciben quejas sin cobrar honorarios: el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 permite acudir, a prevención, al inspector de trabajo, a los personeros municipales o a la Defensoría del Pueblo, y la denuncia penal se presenta ante la Fiscalía. Existe además una línea nacional de orientación para mujeres víctimas de violencia; el número lo publica el Gobierno y conviene tomarlo de una fuente oficial y no de un artículo. Si no sabe por dónde empezar, esta es la guía para víctimas de delitos sexuales, si todavía está decidiendo por dónde empezar.

Dos rutas distintas y compatibles: qué es cada una

El error que más se repite es tratar "acoso laboral" y "acoso sexual" como sinónimos. No lo son: la Ley 1010 de 2006 enumera seis modalidades de acoso laboral —maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección— y el acoso sexual no figura entre ellas como modalidad autónoma, aunque la lista es enunciativa —el artículo 2 dice "entre otras"— y el maltrato laboral comprende la violencia contra la libertad sexual. Por eso se expidió la Ley 2365 de 2024, que sí lo regula en el ámbito laboral y en la educación superior.

La distinción se ve en lo que cada norma exige probar. El artículo 2 de la Ley 1010 define el acoso laboral como una conducta persistente y demostrable encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, a generar desmotivación o a inducir la renuncia: parte de la persistencia y pide esa finalidad, aunque el artículo 7 de la misma ley admite que excepcionalmente un solo acto hostil baste para acreditar el acoso laboral, según su gravedad y su capacidad de ofender por sí solo la dignidad humana, la vida e integridad física o la libertad sexual. El artículo 210A del Código Penal no pide ninguna de las dos cosas. Y el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025 define la violencia y el acoso en el mundo del trabajo como comportamientos y prácticas inaceptables —o la amenaza de ellos— que se manifiesten una sola vez o de manera repetida y causen o puedan causar daño físico, psicológico, sexual o económico. Un episodio único no cierra por sí solo la vía de la Ley 1010 —esa excepción del artículo 7 está escrita justamente para el caso grave— y puede ser, al tiempo, delito y violencia en el trabajo.

La ruta penal es otra cosa: el artículo 210A del Código Penal castiga el acoso sexual con prisión de uno (1) a tres (3) años, tipo incorporado por el artículo 29 de la Ley 1257 de 2008 y vigente sin modificaciones desde entonces. Y si quien acosa es servidor público hay una tercera vía: el artículo 53, numeral 5, de la Ley 1952 de 2019 —Código General Disciplinario—, adicionado por el artículo 18 de la Ley 2365 de 2024, califica como falta gravísima el asedio de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, manifestado por relaciones de poder de orden vertical.

Ejercer una ruta no cierra las otras. Las medidas sancionatorias de la Ley 1010 las imponen los jueces del trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos; su reparto de competencia disciplinaria, previsto en 2006, conviene contrastarlo con la estructura judicial vigente. El detalle del delito está en qué exige el artículo 210A para que el acoso sexual sea delito.

Decir "sanción" por la vía laboral dice poco. El artículo 10 de la Ley 1010 prevé seis consecuencias y ninguna es penal; cuatro recaen sobre quien acosa o sobre la empresa: falta disciplinaria gravísima cuando el autor es servidor público; multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales, que alcanza tanto a quien acosa como al empleador que lo tolera; la obligación de pagar a la EPS y a la administradora de riesgos la mitad del costo del tratamiento; y la justa causa de terminación o de no renovación cuando el acoso proviene de un compañero o de un subalterno. Las otras dos operan sobre el contrato de quien sufrió el acoso y se ven más adelante.

Ese trámite tiene tiempos escritos. Según el artículo 13 de la misma ley, cuando la sanción corresponde a los jueces del trabajo se cita a audiencia dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la queja; la iniciación se notifica personalmente al acusado y al empleador que la toleró dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo; las pruebas se practican antes de la audiencia o dentro de ella; la decisión se profiere al terminarla; y contra la sentencia procede apelación, que debe resolverse dentro de los treinta (30) días siguientes a su interposición. En lo no regulado se aplica el Código Procesal del Trabajo. Son los plazos que la ley fija, no los que la práctica garantiza. Y que ese procedimiento sirva también para un caso de acoso sexual no es una lectura forzada: el artículo 17 de la Ley 2365 de 2024 remite a la Ley 1010 en todo lo que ella no previó.

La ruta interna en su trabajo: qué le debe el empleador desde 2024

El artículo 15 de la Ley 2365 de 2024 permite presentar la queja ante el empleador o contratante por cualquier mecanismo electrónico, físico o verbal: nadie puede exigirle un formato imposible ni la presencia de quien la acosa. Y su parágrafo resuelve la duda que más pesa: el trámite interno no es requisito de procedibilidad para la denuncia penal ni para la queja disciplinaria.

Dos detalles del mismo artículo pasan desapercibidos. La queja no la presenta necesariamente la víctima: el texto habilita a cualquier persona que conozca del presunto acoso sexual en el contexto laboral, de modo que una compañera o un testigo pueden radicarla. Y lo que la ley pide precisar es tiempo, modo y lugar; no exige calificación jurídica, ni relato exhaustivo, ni pruebas adjuntas.

El artículo 11 impone al empleador siete obligaciones, exigibles desde el 20 de junio de 2024 y vigiladas por el Ministerio del Trabajo: adoptar una política interna dentro del reglamento interno de trabajo; garantizar los derechos de las víctimas; disponer medidas de protección inmediata; informarle que puede acudir a la Fiscalía; remitir la queja a la autoridad competente si usted lo pide; abstenerse de censurarla y de revictimizarla; y publicar semestralmente las quejas recibidas y las sanciones impuestas, remitiéndolas al Sivige dentro de los últimos diez días del semestre. Si el presunto acosador es el superior jerárquico, la queja va a la inspección de trabajo.

Su parágrafo cierra una excusa frecuente: esas obligaciones rigen aunque el Plan Transversal previsto en la ley no se haya expedido. La empresa que responda que está esperando la reglamentación está describiendo un incumplimiento, no una espera.

El artículo 13 reconoce siete garantías frente a retaliaciones, y no solo a favor suyo: también amparan a los terceros que conozcan del hecho. Las principales tienen plazo: el traslado de área, el teletrabajo —previsto para cuando existan condiciones de riesgo—, evitar labores que impliquen interacción con la persona investigada y la terminación del contrato sin sanción por preaviso deben adoptarse, a solicitud suya, en un término no superior a cinco (5) días hábiles —un plazo que la misma ley modula: se adopta "tomando en consideración la organización operativa de la entidad"—. Conviene pedirlas por escrito. Las otras tres —trato libre de estereotipos, atención emocional y psicológica por la administradora de riesgos, y confidencialidad con no confrontación— no dependen de que usted las solicite. Hay un deber más que no vive en la Ley 2365 sino en el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, donde el artículo 16 de aquella agregó un numeral: ante presunto acoso sexual, sin importar el tipo de vinculación, el empleador debe implementar una campaña inmediata de acción colectiva.

¿Y el comité de convivencia laboral? Se pensó para el acoso laboral de la Ley 1010, cuyo artículo 9 ordena que el reglamento de trabajo prevea mecanismos de prevención y un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo. Ahí está su límite: un caso de acoso sexual no se resuelve conciliando con quien acosa.

Si no hay ruta interna o no se aplica, ese mismo artículo 9 abre la salida y dice cómo. Los hechos se ponen en conocimiento, a prevención, del inspector de trabajo del lugar, de los inspectores municipales de policía, de los personeros municipales o de la Defensoría del Pueblo, por escrito y con prueba sumaria —lo que usted tenga, no un expediente—; la autoridad conmina preventivamente al empleador, previa audiencia del denunciado. Desatender ese requerimiento tiene consecuencia: el artículo 6 considera partícipe del acoso a quien omite cumplir los requerimientos de los inspectores de trabajo, igual que al empleador que lo promueva, induzca o favorezca. Y el parágrafo segundo agrega lo que casi nunca se menciona: omitir las medidas preventivas y correctivas se entiende como tolerancia del acoso, que es lo que el artículo 10 sanciona en cabeza del empleador.

Si no tiene contrato de trabajo: contratistas, aprendices y estudiantes

El parágrafo del artículo 1 de la Ley 1010 de 2006 deja fuera de esa ley las relaciones civiles y comerciales de prestación de servicios sin jerarquía ni subordinación, y también la contratación administrativa; su artículo 6 confirma que opera sobre relaciones de dependencia o subordinación. El texto consolidado marca como condicionalmente exequible únicamente la primera exclusión —la de los contratos de prestación de servicios sin jerarquía ni subordinación—, y su alcance depende del condicionamiento que fijó la Corte Constitucional; la frase sobre contratación administrativa no fue demandada ni quedó condicionada.

Ese vacío es el que la Ley 2365 de 2024 vino a cubrir por otra vía. Su artículo 12 extiende a quienes contratan por prestación de servicios con personas naturales las mismas obligaciones de la ley, sin que ello genere presunción de vínculo laboral. Su artículo 20 ordenó reglamentar el procedimiento sancionatorio de las entidades estatales: el plazo de seis meses venció a finales de 2024 y el texto consolidado no registra decreto reglamentario, así que conviene no darlo por desarrollado. Aun así, ese artículo no deja el punto en blanco: ordena que las entidades del artículo 2 de la Ley 80 de 1993 incluyan en todos sus contratos de prestación de servicios con personas naturales la definición de acoso sexual de esta ley, un procedimiento de queja, investigación y atención, mecanismos de restablecimiento de derechos, las sanciones del artículo 10 de la Ley 1010 en cuanto sean aplicables y medidas preventivas. Si usted contrata con el Estado, vale la pena leer qué dice su propio contrato en ese punto.

Su artículo 21 obliga a las instituciones de educación superior, a las de educación para el trabajo y al SENA a expedir protocolos de prevención, detección, atención y eliminación del acoso sexual —incluidos los casos ejecutados por medios digitales— y a publicarlos y socializarlos con trabajadores, proveedores y estudiantes. Para el estudiante que no tiene vínculo laboral con nadie, ese protocolo es la instancia que el parágrafo del artículo 15 le señala. Y el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025 —Diario Oficial 53.160 del 25 de junio de 2025, vigente desde su promulgación— garantiza el trabajo libre de violencias cualquiera que sea la situación contractual: informales, pasantes, aprendices, voluntarios y postulantes.

La ruta penal no depende de que exista contrato: el artículo 210A habla de superioridad manifiesta y de relaciones de autoridad o de poder, que pueden existir sin vínculo laboral alguno.

La ruta penal: cuándo el acoso en el trabajo es delito

El artículo 210A no exige contacto físico ni acto sexual: castiga el asedio con fines sexuales no consentidos. Exige, eso sí, que quien acosa se valga de una posición de ventaja —superioridad manifiesta o relaciones de autoridad, poder, edad, sexo, posición laboral, social, familiar o económica—, algo frecuente en el trabajo pero que se demuestra, no se supone. Sus verbos —acosar, perseguir, hostigar, asediar— suponen insistencia, y ese es el punto que más se discute. Si hubo tocamientos o algo más que asedio, la calificación puede ser otra y más grave, y la hace la Fiscalía.

Conviene saber algo antes de denunciar, no después: el acoso sexual no es delito querellable. El listado de conductas que requieren querella es hoy el del artículo 22 de la Ley 2197 de 2022, corregido por el Decreto 207 de 2022 —las versiones anteriores del artículo 74 del Código de Procedimiento Penal ya no rigen—, y ningún delito contra la libertad, integridad y formación sexuales figura en él. Su parágrafo primero lo refuerza por otro lado: tampoco se requiere querella en flagrancia, cuando el sujeto pasivo es menor de edad o inimputable, ni en conductas de violencia contra la mujer. La investigación no depende de que usted la mantenga: retirar la denuncia no la hace cesar. Aquí puede leer cómo se presenta la denuncia, dónde y con qué documentos 和 los derechos que tiene la víctima dentro del proceso penal.

Medidas de protección cuando quien la acosa no es de su familia

Dentro de la empresa, las garantías del artículo 13 de la Ley 2365 de 2024 —traslado de área, teletrabajo, no interacción— dependen del empleador y son las más rápidas, con ese término de cinco (5) días hábiles; pero no son una orden judicial.

Fuera de la empresa, el artículo 18 de la Ley 1257 de 2008 reconoce a las mujeres víctimas de las modalidades de violencia de esa ley el derecho a la protección inmediata mediante medidas especiales y expeditas, además de las contempladas en el artículo 5 de la Ley 294 de 1996. Lo que ese artículo enumera es más acotado de lo que la expresión "medidas especiales" sugiere: remitir a la víctima y a sus hijas e hijos a un sitio donde encuentren la guarda de su vida, su dignidad y su integridad y las de su grupo familiar; ordenar el traslado de institución carcelaria o penitenciaria para las mujeres privadas de la libertad; y cualquier otra medida necesaria para su protección. El texto consolidado no trae literal b): salta del a) al c).

Dos precisiones honestas: ese artículo no designa autoridad ni fija procedimiento, de modo que ante quién se pide depende de la actuación en que se solicite; y el catálogo de la Ley 294 de 1996 al que remite ha cambiado. Pedir una medida no equivale a obtenerla. El detalle está en las medidas de protección para víctimas de violencia sexual.

Los dos relojes: hasta cuándo se puede reclamar por cada vía

El reloj laboral es el dato que casi todo lo publicado tiene mal. Las acciones derivadas del acoso laboral caducan en tres (3) años contados desde que ocurrieron las conductas: ese es el texto vigente del artículo 18 de la Ley 1010 de 2006 tras la reforma del artículo 1 de la Ley 2209 de 2022, promulgada el 23 de mayo de 2022 (Diario Oficial 52.043). Ese término alcanza los casos de acoso sexual por la remisión del artículo 17 de la Ley 2365 de 2024, que no fijó plazo propio. Los seis meses que repiten portales de recursos humanos y notas de prensa son la redacción anterior y ya no rigen. Y hay que distinguir: los seis meses que sí existen son los del artículo 11, que protegen contra represalias, y no son un término de caducidad.

El reloj penal se calcula de otro modo. La acción penal prescribe en un tiempo igual al máximo de la pena privativa de la libertad, nunca inferior a cinco años ni superior a veinte, según la regla que hoy rige por el artículo 8 de la Ley 2098 de 2021; para un delito cuyo máximo es inferior a ese piso, como el del artículo 210A, el término no baja de él, y se aumenta en la mitad —sin exceder el límite máximo legal— cuando la conducta la comete un servidor público en ejercicio de sus funciones o cuando se inició o se consumó en el exterior. Y hay una regla decisiva: tratándose de delitos contra la libertad, integridad y formación sexuales cometidos contra niños, niñas y adolescentes, la acción penal es imprescriptible. El cálculo caso por caso vive en la pieza sobre hasta cuándo se puede denunciar un delito sexual.

Que un plazo haya vencido por una vía no significa que se hayan cerrado todas.

Represalias: la protección que existe y hasta dónde llega

El artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 priva de todo efecto el despido o la destitución de quien ejerció los procedimientos de la ley, si se profiere dentro de los seis meses siguientes a la queja y la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifica la ocurrencia de los hechos. La garantía cubre también a los testigos, pero está condicionada a esa verificación: no es un blindaje.

Su parágrafo dice qué queda fuera, y conviene saberlo antes de confiar en ella: los despidos autorizados previamente por la autoridad laboral, las sanciones que impongan el Ministerio Público o las salas disciplinarias de la Judicatura, y las decisiones derivadas de procesos que ya estaban en curso antes de la queja. Su numeral segundo abre otra puerta cuando la denuncia se presenta en una dependencia estatal: puede provocar que el Ministerio Público asuma el poder preferente, salvo si el denunciado es funcionario de la Rama Judicial.

El artículo 14 de la Ley 2365 de 2024 refuerza el mismo plazo y añade algo importante: pasados esos seis meses, si usted alega en sede judicial que el despido obedeció a represalia, la carga de desvirtuarlo es del empleador. Su parágrafo presume retaliación el despido ocurrido durante el proceso o dentro de los seis meses siguientes y fija una multa de uno (1) a cinco mil (5.000) salarios mínimos legales diarios vigentes, cuya reglamentación la ley encargó al Ministerio del Trabajo —dentro de un plazo de seis meses que ya venció—, atendiendo al tamaño de la empresa; el texto consolidado no la registra. Esta garantía se extiende también a los testigos y trae las mismas excepciones de la de 2006.

Si la situación llevó a renunciar o a abandonar el trabajo, el artículo 10 de la Ley 1010 trata ese desenlace, en su numeral 2, como terminación del contrato sin justa causa, con la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y en su numeral 5 presume la justa causa de terminación por parte del trabajador, con exoneración del preaviso. Qué puede pedirse después es asunto de otra pieza: qué se puede pedir como reparación y qué se obtiene en la práctica.

Queda un punto que suele usarse para disuadir: el artículo 14 de la Ley 1010 sanciona con multa de medio (1/2) a tres (3) salarios mínimos legales mensuales a quien formula una queja que "carezca de todo fundamento fáctico o razonable", y con la misma multa a quien formula más de una queja sobre los mismos hechos. Quien la califica es el Ministerio Público o el juez laboral competente, y el estándar es la ausencia de todo fundamento. Que una queja no prospere no la convierte en temeraria.

Qué se documenta y qué ocurre cuando el acoso llega por chat

Sirve, para cualquiera de las dos rutas, lo que tenga fecha y origen identificable: mensajes, correos y chats; las constancias de las quejas radicadas, con acuse de recibo; la historia clínica y las incapacidades, ajenas al relato de quien acosa; y los testigos, incluidos quienes notaron el cambio en su situación laboral. No necesita tenerlo todo para hablar con una autoridad, y la ausencia de una prueba concreta no cierra el caso; del otro lado, no todo lo que se recuerda se puede acreditar. En el terreno disciplinario hay además una regla propia, que no se extrapola: el artículo 160A del Código General Disciplinario, adicionado por el artículo 19 de la Ley 2365 de 2024, ordena valorar la prueba con enfoque diferencial e interseccional en la falta del artículo 53, numeral 5. Ese artículo dice además qué puede pesar en esa valoración: la posición de poder —vertical u horizontal— del investigado, que ya haya sido sancionado conforme a la Ley 1010 de 2006, la situación de desigualdad, fragilidad, vulnerabilidad, discriminación o exclusión de la víctima, y que esta sea sujeto de especial protección constitucional en el contexto laboral. Y encarga a la Procuraduría evaluar que el decreto y la práctica de las pruebas no afecten los derechos de la víctima.

Cuando el asedio llega por WhatsApp, correo o redes hay reglas propias, y el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025 alcanza expresamente las comunicaciones relacionadas con el trabajo hechas por tecnologías de la información. Su ámbito es más amplio de lo que suele suponerse: cubre el espacio público y el privado, las instalaciones de trabajo, el transporte y el espacio doméstico, y alcanza a terceros, clientes y proveedores, de modo que quien acosa no tiene que ser jefe ni compañero. La vigilancia y la sanción quedan en el Ministerio del Trabajo. Ese terreno se trata aparte, cuando el asedio llega por chat, correo o imágenes íntimas, igual que qué pesa como prueba en un delito sexual. Si todavía está decidiendo, la guía general para víctimas ordena el panorama; si ya inició un proceso, la pieza sobre reparación explica qué puede pedirse.

所引用的法律与判例

• Ley 906 de 2004, art. 74 — CONDUCTAS PUNIBLES QUE REQUIEREN QUERELLA. El listado de conductas querellables que rige hoy es el del articulo 22 de la Ley 2197 de 2022, corregido por el Decreto 207 de 2022. 来源
• Ley 599 de 2000, art. 83 — TÉRMINO DE PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN PENAL. La regla vigente es la del artículo 8 de la Ley 2098 de 2021, con el inciso que le añadió el artículo 70 de la Ley 2277 de 2022. 来源
• Ley 599 de 2000, art. 210A — ACOSO SEXUAL. Este tipo fue incorporado al Código Penal por el artículo 29 de la Ley 1257 de 2008 y su pena de uno (1) a tres (3) años rige sin modificaciones desde entonces. 来源
• Ley 1257 de 2008, art. 18 — MEDIDAS DE PROTECCIÓN EN CASOS DE VIOLENCIA EN ÁMBITOS DIFERENTES AL FAMILIAR. El artículo 18 conserva su redacción original de 2008. 来源
• Ley 1257 de 2008, art. 12 — MEDIDAS EN EL ÁMBITO LABORAL. El parágrafo del artículo 12 conserva la denominación de 2008, "Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP)", y encarga la vigilancia al entonces Ministerio de la Protección Social; la obligación de tramitar las quejas de acoso sexual sigue en pie con esa redacción. 来源
• Ley 1010 de 2006, art. 2 — DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. El numeral 3 sobre discriminacion laboral corresponde al texto vigente tras la modificacion del articulo 74 de la Ley 1622 de 2013; la redaccion anterior de ese numeral ya no rige. 来源
• Ley 1010 de 2006, art. 10 — TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. 来源
• Ley 1010 de 2006, art. 18 — CADUCIDAD. El termino de caducidad de tres (3) anios corresponde al texto vigente del articulo 18 tras la reforma introducida por la Ley 2209 de 2022; los terminos que aparecen en publicaciones anteriores al 23 de mayo de 2022 ya no rigen. 来源
• Ley 1010 de 2006, art. 1 — OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. El paragrafo del articulo 1 deja por fuera de la ley las relaciones civiles y comerciales de prestacion de servicios sin jerarquia ni subordinacion y la contratacion administrativa. 来源
• Ley 1010 de 2006, art. 6 — SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. 来源
• Ley 1010 de 2006, art. 11 — GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. El plazo de seis (6) meses del articulo 11 protege contra represalias y no es el termino de caducidad de las acciones: ese termino es de tres (3) anios desde la Ley 2209 de 2022 (articulo 18). 来源
• Ley 1010 de 2006, art. 9 — MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL. Desde la Ley 2365 de 2024, el articulo 9 incluye un numeral adicional: ante actos de presunto acoso sexual en el contexto laboral, cualquiera que sea el tipo de vinculacion, el empleador o contratante debe implementar una campana inmediata de accion colectiva. 来源
• Ley 1010 de 2006, art. 12 — COMPETENCIA. La competencia disciplinaria que el articulo 12 atribuye a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura debe contrastarse con la estructura judicial disciplinaria vigente antes de presentarla al lector como el reparto actual de competencias. 来源
• Ley 1010 de 2006, art. 13 — PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. 来源
• Ley 1010 de 2006, art. 14 — TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. El articulo 14 conserva un aparte declarado inexequible por la Corte Constitucional. 来源
• Ley 2365 de 2024, art. 11 — OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES. Si usted es empleador, estas siete obligaciones le son exigibles desde el 20 de junio de 2024, fecha de promulgacion de la Ley 2365 de 2024, y su cumplimiento lo vigila el Ministerio del Trabajo. 来源
• Ley 2365 de 2024, art. 13 — GARANTÍAS DE PROTECCIÓN. El plazo para adoptar el traslado de area, el teletrabajo, la no interaccion y la terminacion sin preaviso es de cinco (5) dias habiles desde la solicitud de la victima; convienen dejarlo por escrito en el protocolo interno. 来源
• Ley 2365 de 2024, art. 14 — ESTABILIDAD LABORAL. Si usted despide a quien presento la queja dentro de los seis (6) meses siguientes, el despido carece de efecto y se presume retaliacion; pasado ese plazo la carga de probar que el despido no obedecio a la queja sigue siendo suya. 来源
• Ley 2365 de 2024, art. 15 — MECANISMOS DE QUEJA. Acudir primero al empleador no es obligatorio: el tramite interno de la queja no es requisito de procedibilidad para denunciar penalmente ni para la queja disciplinaria. 来源
• Ley 2365 de 2024, art. 16 — MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO. La medida no vive en la Ley 2365 sino dentro del articulo 9o de la Ley 1010 de 2006: al citarla conviene remitir a esa norma, indicando que el numeral fue adicionado por el articulo 16 de la Ley 2365 de 2024. 来源
• Ley 2365 de 2024, art. 12 — ENTIDADES CONTRATANTES DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS. 来源
• Ley 2365 de 2024, art. 17 — OTRAS DISPOSICIONES APLICABLES. 来源
• Ley 2365 de 2024, art. 20 — PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO EN LOS CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS. El plazo de seis (6) meses que la ley dio al Gobierno para reglamentar este procedimiento vencio a finales de 2024; verifique si ya existe decreto reglamentario antes de afirmar que el procedimiento esta desarrollado, porque el texto consolidado de la ley no registra ninguno. 来源
• Ley 2365 de 2024, art. 21 — PRÁCTICAS DE PREVENCIÓN, DETECCIÓN Y ATENCIÓN A VIOLENCIAS DE GÉNERO Y SEXUALES EN LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR EN COLOMBIA, INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO (IETDH) Y SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA). 来源
• Ley 2365 de 2024, art. 18 — FALTA DISCIPLINARIA GRAVÍSIMA. Esta falta no se consulta en la Ley 2365 sino en el articulo 53, numeral 5, de la Ley 1952 de 2019 (Codigo General Disciplinario), donde figura como numeral adicionado por el articulo 18 de la Ley 2365 de 2024. 来源
• Ley 2365 de 2024, art. 19 — VALORACIÓN PROBATORIA CON ENFOQUE DIFERENCIAL E INTERSECCIONAL. Cite el articulo 160A del Codigo General Disciplinario (Ley 1952 de 2019), adicionado por el articulo 19 de la Ley 2365 de 2024; es la ubicacion que un disciplinario reconoce. 来源
• Ley 2466 de 2025, art. 18 — MEDIDAS PARA LA ELIMINACIÓN DE LA VIOLENCIA, EL ACOSO Y LA DISCRIMINACIÓN EN EL MUNDO DEL TRABAJO. Esta regla proviene del artículo 18 de la Ley 2466 de 2025, publicada en el Diario Oficial No. 53.160 del 25 de junio de 2025. 来源
• Sentencia C-738 de 2006 (parte resolutiva corregida por el Auto 271 de 2006), rad. D-6194, M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra — La Corte examina el art. 14 de la Ley 1010 de 2006 y declara inexequible la expresión que ordenaba descontar la multa por temeridad del salario del quejoso. 来源
• Sentencia C-960 de 2007 (C-960/07), rad. Expediente D-6835, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa — Control de constitucionalidad del parágrafo (parcial) del art. 1 de la Ley 1010 de 2006: exequibilidad condicionada. 来源
• Sentencia T-141 de 2024 (T-141/24), rad. T-9.497.595, M.P. Natalia Ángel Cabo — Tutela de Karina Sánchez Sánchez contra la Universidad Tecnológica de Pereira y otros. 来源